조직이 살아가는 법, 조직이 장기적으로 살아가는 법, 조직이 망하는 법

 

언뜻보면 같아보이는 것들도 실상은 같지 않다.

그러나 다르다는 것이 나쁜 것은 아니다. 최소한 자연의 세계에서는.

그 나름의 생존에 충실히 살아가고 있기 때문이다.

그렇다면 인간의 삶에 있어서는 어떠한가.

다름도 있지만, 옳지 않음도 있다.

아쉽게도 우리는 다름에 대해서는 거부반응을 보이면서도 옳지 않음에 대해서는 결과가 좋다면  그대로 수긍하는 경우가 많이 있다.

오히려 부러워하기도 한다.

새로운 신생조직이 있다고 하자.

이 조직에서 필요한 역량은 크게 두가지 이다.

조직원들의 화합과 신생조직의 태생적인 문제점인 목표의식의 철저한 내면화가 그 첫째이고, 다름으로 영업망과 실적증대가 바로 다른 하나의 축이다.

어떤 인물이 인간적인 면에서나 실적면에서 나무랄 때가 없다면 문제는 없다. 이는 틀림없이 신생조직의 입장에서 인재이다.

또 어떤 인물이 인간적인 성실성과 근태에서 문제가 확실하고 실적이나 성과도 형편없다면 이 또한 문제가 되지 않는다. 내보내면 된다.

문제는 다음의 두가지이다.

성과는 형편없는데 정말로 열심히 뛰는 유형과,

성과는 정말 귀신이 곡할정도로 뛰어난데 인간적으로 저질인 경우이다.

이때 오너들은 고민을 한다.

그러나 만일 오너들이 이러한 고민의 순간이 길어지면 안된다.

조직내에서 실적이 뛰어나지만, 인간적으로 저질인 인간은 독과 같다.

서서히 그 조직을 자신의 분위기를 물들이고 인간적으로 괜찮은 인물들을 내몰아서 자신이 주인인양 설처대기 때문이다.

자리잡기 전에 아쉽더라도 이러한 인물을 내보내야 한다.

지금 당장은 이익이 될 것 같지만, 결국, 이익이상의 피해를 조직에 남겨주고 떠난다.

그렇다면 인간적인 면에서 나무랄데가 없지만, 실적이 신통찮은 경우는 바로 ?이다, 주변의 태도 여하에 따라서 인재가 될 수 있다는 의미이다.

그러나 대부분의 신생조직인 자금이나 영업망이 약해서 인지, 무조건 현실적인 실적위주로 조직을 이끌어가서 회사는 병들어가면서 성장하다가 한방에 훅가게 된다.

중요한 것은 오너의 판단이고, 상급자의 선택이다.